Unge ledere: Udvikling eller afvikling
Udvikling eller afvikling er én af syv tendenser, som forskningsrapporten Unge ledere fremhæver. Rapporten tager udgangspunkt i et forskningsprojekt lavet af lektor Anne Essenbæk Toftbjerg og lektor Karen Christina Spuur fra Cphbusiness, hvor over 1.000 ledere i alderen 18 - 35 år har deltaget.
Rapporten viser, at udvikling er det vigtigste parameter for de unge ledere i forhold til motivation og trivsel i jobbet. Stilstand er de unge lederes fjende, og de ønsker at forbedre sig selv for at komme videre i livet. Hvis lederne ikke oplever en form for udvikling, vil de i yderste konsekvens søge videre efter et andet job.
88% af de unge ledere siger, at deres motivation for at blive leder var at få nye ansvarsområder, som udviklede dem.
- Fra forskningsrapporten Unge ledere
Udvikling eller afvikling
Hør Karen Christina Spuur fortælle mere om tendensen her:
Skiftet til leder kan være svært
Overgangen fra medarbejder til leder er ofte en stor forandring. Ifølge rapporten føler mange nye ledere sig dårligt klædt på til rolleskiftet.
En del af forskningen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse, der handler om de unge lederes oplevelse af at være leder.
Her svarer en fjerdedel, at de har gennemført et lederkursus eller et før-lederkursus, inden de blev ledere første gang. Alligevel siger over halvdelen, at de gerne ville have vidst mere om fx konflikthåndtering og haft et bedre indblik i deres egen ledelsesstil, inden de trådte ind på ledergangen.
Podcast: Lederudvikling
Hvilke udfordringer og dilemmaer møder unge ledere i deres første lederjob? Hør om det og meget andet i Ung leder-podcasten, hvor gæsten er konsulent Signe Enemark Kildesgaard, som til dagligt arbejder med ledelsesudvikling for nogle af Skandinaviens førende virksomheder.
Ledernes leder som rollemodel
Både i rapportens interviews og spørgeskemaundersøgelse går det igen, at unge ledere bliver motiveret af at have en leder, de kan se op til. I den nye rolle søger de efter nogen at spejle sig i – typisk deres egen nærmeste leder.
En faglig rollemodel, som kan inspirere, ses som en mulighed for at kunne lære yderligere, og på den måde understøttes de unge lederes ønske om udvikling.
- Det betyder jo, at man føler, man har en form for hånd i ryggen – altså at man har én, der kan gribe én med redningsvest, hvis man nu kommer alt for langt ud. Det betyder enormt meget. Man får sat endnu mere perspektiv på, hvad det er, man gerne vil og drømmer om, når man har et forbillede, som er så inspirerende, fortæller en 28-årig kvindelig leder i rapporten.
Kortlæg vejen mod udvikling
En tæt relation til nærmeste leder, hvor de unge ledere løbende får sparring og feedback, har stor betydning, og der er også kun 16%, som svarer, at de ikke får nogen sparring til lederrollen.
Til gengæld svarer 63%, at de kan se sig selv i virksomheden om fem år. Dog understreges hele pointen omkring udvikling eller afvikling af, at 42% af de unge ledere kan se sig selv i en anden stilling i virksomheden om fem år.
Rapporten peger på de unge lederes fear of missing out, og at den hænger sammen med deres frygt for at gå i stå. Men får de vist en plan, der kortlægger vejen til, hvordan de kan vokse internt i virksomheden, så giver det de unge ledere ro og mulighed for at være mere nærværende i deres lederskab. På den måde er der bedre mulighed for at fastholde dem i længere tid i lederjobbet.